Jediné čtyři zákonné důvody pro výpověď z organizačních důvodů. Poradíme, jak se bránit!

23. únor 2015

Jedná se o výpověď, kdy zaměstnavatel nepotřebuje souhlas zaměstnance, ale jen potvrzení, že zaměstnanec takovou výpověď převzal. Jde tedy o jednostranný krok a k takovému potřebuje zákonný důvod. Vysvětluje a radí Tomáš Liškutín, advokát spolupracující s portálem Spotřebitel.net.

Výpověď z organizačních důvodů umožňuje zákon pouze ve čtyřech případech:

(1) zrušení podniku nebo alespoň nějaké jeho celistvé části (organizační složky)

(2) přemístění zaměstnavatele

(3) práce, kterou zaměstnanec vykonával, už pro zaměstnavatele není potřeba

(4) protože úkoly zaměstnance převzali ostatní zaměstnanci a tím se zvýšila efektivita práce (anebo je to nějakým způsobem automatizováno: práci převzal počítač nebo nějaký stroj)

Fiktivní organizační změna

To jsou zákonné důvody. Co když je ale na to místo přijat nový zaměstnanec a dělá velmi podobnou práci? „Potom taková organizační změna je fiktivní. Aby organizační změna byla platná, musí o ní zaměstnavatel předem rozhodnout. I když to nemusí být v písemné formě,“ vysvětluje Tomáš Liškutín.


Například pokud má zaměstnavatel rusky mluvícího pracovníka, skončí mu zakázka s ruským klientem a bude potřebovat nově pracovníka mluvícího německy pro německého klienta, tak je výpověď logická a zákonná.

Fiktivní změna je, pokud zaměstnavatel s někým ze zaměstnanců není spokojen a rozhodne se, že mu dá odstupné a přijme na jeho místo někoho, s kým se mu bude lépe spolupracovat.

„Tak tímto způsobem to nelze řešit, protože tam nedošlo ani k zániku toho místa, ani k rozdělení těch úkolů na ostatní zaměstnance nebo do nějakých automatizovaných procesů.“

Zaměstnanci, kteří výpověď odstat nemohou

Zaměstnavatel nemůže dát výpověď z organizačních důvodů zaměstnancům v tzv. ochranné době. Ta se nevztahuje na zaměstnance v předdůchodovém věku.

Ochranná doba se vztahuje zpravidla na nemocného zaměstnance, těhotnou zaměstnankyni anebo rodiče na mateřské dovolené anebo na rodičovské dovolené.

„Ale pokud zanikl celý zaměstnavatel, tak se i v těchto ochranných dobách může dát výpověď. Protože ten zaměstnavatel prostě přestává existovat,“ připomíná Liškutín.


Zaměstnanec nepodepisuje výpověď, ale jenom převzetí. Tím nijak nevyjadřuje souhlas s obsahem výpovědi. Jenom potvrdil její doručení.

Jak se bránit?

Jak se může zaměstnanec bránit, pokud už podepsal „výpověď“? Zaměstnanec má pak dva měsíce od plánovaného konce pracovního poměru, aby případně výpověď zažaloval u soudu. „Pokud lhůtu propásne, tak byť je ta výpověď vadná, uplynutím dvouměsíční lhůty se stane nenapadnutelnou.“

Šance na vítězství

Ze soudních síní je zřejmé, že soudy mají tendenci ochraňovat slabší smluvní stranu. „Ale samozřejmě záleží na provedeném dokazování a na tom, co se podaří shromáždit.“


Za neplatnou výpověď neodpovídá vedoucí zaměstnanec, který ji zaměstnanci doručil. Ale přímo zaměstnavatel jako právnická nebo podnikající fyzická osoba.

V případě úspěchu zaměstnanci přísluší náhrada mzdy za celou dobu trvání sporu. „Což v našich podmínkách s odvoláním bývá asi rok a půl až dva. Takže takto úspěšní zaměstnanci potom slaví, protože mají třeba na akontaci na nový byt.“

Dotazy posluchačů

osoba
--------------------
Dobrý den, ano, tady je posluchačka z Hradecka. Já jenom bych chtěla se zeptat pana doktora, co když ten člověk vyhraje ten soud a nic nedostane? Řeknou on nemá majetek žádný, on má jenom životní minimum. No, neříkejte mně, že člověk, který je na vedoucí funkci, že dělá za minimum, to jsou podvody, podvody, podvody.

Tomáš LIŠKUTÍN, advokát spolupracující se Spotřebitel.net
--------------------
Tak, za neplatnou výpověď neodpovídá ten vedoucí zaměstnanec, který ji doručil tomu zaměstnanci, ale přímo ten zaměstnavatel jako buď právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba. Takže zpravidla, když dojde k vítězství toho sporu o určení neplatnosti výpovědi, tak potom následuje mimosoudní vyjednávání o náhradě mzdy za to období, kdy trval ten soudní spor a rozumná protistrana většinou uzavře smírné mimosoudní řešení. Každopádně pokud neuplynulo promlčení, to znamená není to dále jak tři roky, což se dá pojistit zažalováním alespoň těch prvních mezd a přerušením řízení, to je ale už spíš otázka pro advokáta, tak tam určitě je možné dožalovat i tu náhradu mzdy, ale žalovaný není ten vedoucí zaměstnanec, který tu výpověď předal, ale přímo ten zaměstnavatel jako právnická nebo podnikající fyzická osoba.

Čtěte také

osoba
--------------------
Ano, dobrý den. Já bych se ráda zeptala pana odborníka, mám v rodině takovej případ, kdy mimopražská firma soukromá tady zaváděla si svoji nějakou filiálku a potřebovala zodpovědné lidi, kteří ji to tady zavedou, ne teda nějaké brigádníky, ale vyučené lidi a podobně. A potom, když jim to všechno tady prostě zařídili, dali do chodu, uvedli do chodu, tak těm zavedeným vyučeným řekli, že se málo zajímají o firmu a vzali si tam brigádnice, kterým nemusejí zdaleka platit tolik, kolik by platili těm vyučeným, těm zodpovědným, který jim vlastně tu firmu tady zavedli. A dostali tuto výpověď, že se málo zajímají o firmu, nebo že nevynaložili dost, přitom nedošlo nikdy k žádné prostě výtce, naopak pochvala, zodpovědnost, odbornost, všechno. Jenom mě je to o tom, že potřebujou tam brigádníky, kteří nedostanou tolik jako ten zaměstnanec

Tomáš LIŠKUTÍN, advokát spolupracující se Spotřebitel.net
--------------------
Tak, pokud měla ta společnost, která byla zaměstnavatelem pocit, že ti dotčení zaměstnanci nějakým způsobem neplní svoje pracovní povinnosti například loajalita k tomu zaměstnavateli, pracovní tempo nebo něco podobného, tak neměli dávat výpověď z organizačních důvodů, ale pro porušení pracovních povinností, a pokud to není závažné porušení pracovních povinností, tak to musí být alespoň tři porušení v řadě a mezi nimi musí být písemná výtka s upozorněním na to, že takový výpověď vůbec hrozí. Pokud tedy z tohoto důvodu byla dána výpověď, která byla označena jako výpověď z organizačních důvodů bez dalšího, tak v takovém případě by s největší pravděpodobností soud tuto výpověď shledal neplatnou. I v tomto případě ale platí dvouměsíční lhůta pro podání žaloby. Ty dva měsíce jsou lhůta takzvaná propadná, to znamená jakmile uplyne, tak ta možnost obracet se na soud propadla a už se s tou výpovědí nedá nic dělat.

osoba
--------------------
Dobrý den, Novotný. Já bych se chtěl zeptat na tu situaci, kdy nastane změna zdravotního stavu toho zaměstnance, který nastal z důvodu výkonu toho povolání, konkrétně se jedná o práci poštovního doručovatele, který už nemůže jako absolvovat ty denní kilometry. Tak jakým způsobem, pokud není v té organizaci pro něj místo, se má postupovat?

Tomáš LIŠKUTÍN, advokát spolupracující se Spotřebitel.net
--------------------
Tak, zejména zaměstnavatel by měl poslat zaměstnance k takzvanému závodnímu lékaři, nově se říká poskytovali pracovně lékařských služeb, a ten by měl posoudit, zda zaměstnanec skutečně ztratil dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci. Pokud se tak stalo a stalo se tak z důvodu nemoci z povolání nebo z pracovního úrazu, tak zaměstnavatel prioritně má povinnost přeřadit takového zaměstnance na jinou vhodnou práci. Pokud takovou jinou vhodnou práci vzhledem ke zdravotního stavu a kvalifikaci toho zaměstnance nemá, v takovém případě je dán výpovědní důvod ze zdravotních důvodů pro nemoc z povolání a nebo pro pracovní úraz, a taková výpověď je možná zaměstnanci dát. Po dobu výpovědní doby nemůže ten zaměstnanec konat práci a má nárok na náhradu mzdy v plné výši. A co se týče dostupného, tak musí být minimálně ve výši 12násobku průměrného výdělku toho zaměstnance, pokud kolektivní smlouva nestanoví vyšší odstupné.

e-mailový dotaz
--------------------
Zaměstnavatel dcery se rozhodl přemístit celou organizaci do jiného města, vzdálenost asi 70 kilometrů. Dcera do nového sídla dojíždět nechce právě pro tu vzdálenost, zaměstnavatel ji tedy dal podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru dohodou. To odmítla. Jedná se v tomto případě o výpověď z důvodů organizační změny a má nárok na odstupné, jaké případně?

Tomáš LIŠKUTÍN, advokát spolupracující se Spotřebitel.net
--------------------
U toho přemístění sídla zaměstnavatele záleží na tom, zda ta nová adresa stále spadá do místa výkonu práce toho zaměstnance, to znamená pokud máte v pracovní smlouvě místo výkonu práce Praha a Středočeský kraj a přesunete se z pražských Vinohrad do Příbrami, tak to není důvod, protože furt je to v rámci té pracovní smlouvy. Pokud máte ale sjednáno Prahu a přesunuli jste se do Příbrami, tak tam už je to důvod pro přemístění zaměstnavatele a odstupné v takovém případě náleží, protože se jedná o organizační změnu. Náleží jak v případě výpovědi, tak v případě dohody. Důležitým je ten důvod. V případě trvání pracovního poměru do jednoho roku jednoměsíční odstupné, jeden až dva roky dvouměsíční a nad dva roky tříměsíční odstupné.

Autorizovaným dodavatelem doslovných elektronických přepisů pořadů Českého rozhlasu je NEWTON Media, a.s. Texty neprocházejí korekturou.

autor: ČRo Dvojka
Spustit audio

Více z pořadu

E-shop Českého rozhlasu

Lidský faktor jsem znal jako knížku, ale teprve s rozhlasovým zpracováním jsem ho dokonale pochopil...

Robert Tamchyna, redaktor a moderátor Českého rozhlasu Dvojka

Lidský faktor

Lidský faktor

Koupit

Točili jsme zajímavý příběh. Osoby, které jsme hráli, se ocitaly ve vypjatých životních situacích, vzrušující práce pro herce a režiséra. Během dalšího měsíce jsme Jiří a já odehrané repliky svých rolí žili. Fantasmagorické situace posledního dílu příběhu se staly naší konkrétní každodenností. V srpnu Jiří Adamíra zemřel. Lidský faktor byla naše poslední společná práce.“ Hana Maciuchová